 |
Informację opublikowała Anna Zdrojewska |
Na podstawie zgłoszeń uczestników Kongresu przygotowujemy listę pytań i trudnych przypadków, które omówią prawnicy i eksperci z ZUS w drugim dniu EKMP. Poniżej przedstawiamy niektóre z tych, które od Państwa otrzymaliśmy.
- Jakie jest stanowisko ZUS w zakresie niedawnego wyroku SN, który stwierdził że istnieje wynikający z przepisów prawa „obowiązkowy próg 25% obrotów krajowych” poniżej którego firma traci prawo do delegowania?
- Czy wykonywanie pracy w dwóch krajach wymaga zachowania jakiejś określonej częstotliwości lub regularności w ciągu 12 miesięcy lub w ciągu trwania umowy?
- Czy Oddział ZUS badając zasadność wydania zaświadczenia A1 z art. 13 może wymagać od wnioskodawcy przedłożenia mu certyfikatów językowych oraz dokumentów potwierdzających przejazdy pomiędzy krajami w których wykonywana jest praca? Czy brak tych dokumentów może skutkować decyzją odmowną?
- Jaki jest limit szczegółowości w dokumentowaniu przyszłych i przeszłych okresów pracy, który powinien być wystarczający dla Oddziału ZUS w celu stwierdzenia, czy miała miejsce praca w dwóch krajach? Osoby ubezpieczone są często osobami starszymi i słabo wykształconymi. W większości nie dysponują komputerem. Tymczasem niektóre Oddziały żądają od nich informacji dotyczących szczegółowego przebiegu poszczególnych dni pracy wykonanej wiele miesięcy temu, podczas gdy doświadczenie życiowe wskazuje, że większość z nas zapytana o to samo, miałaby problem z ustaleniem co robiła i z kim się spotkała tydzień temu. Byłoby nadużyciem stwierdzić na tej podstawie, że praca nie była wykonywana.
- Niektóre Oddziały ZUS domagają się przekazania nie tylko ilości dni przepracowanych przez ubezpieczonego w każdym z krajów, ale również dat faktycznych i ilości godzin. Czy do celów ustalenia, że praca nie miała charakteru marginalnego, powinna być weryfikowana ilość dni, czy suma godzin przepracowanych na terenie każdego z krajów? Jeżeli odpowiedzią na powyższe pytanie byłaby ilość godzin, to w jaki sposób ustalić i zweryfikować ich liczbę w przypadku umowy zlecenie, w szczególności przy tak specyficznej pracy jaką jest opieka nad osobą starszą w miejscu zamieszkania? Czy podanie wyłącznie ilości dni bez wskazania godzin może skutkować decyzją odmowną?
- Pracownik ma gospodarstwo rolne o powierzchni 5ha. Podczas urlopu bezpłatnego – udzielonego przez polskiego pracodawcę między okresami pracy na terenie Niemiec – wykonuje prace rolne i konserwacyjno-remontowe w tym gospodarstwie. Cały ten czas płaci KRUS. Żona, współwłaścicielka gospodarstwa płaci ZUS, gdyż na stałe zatrudniona jest w szkole. Czy można uznać pracę w we własnym gospodarstwie rolnym za pracę w Polsce do celów ustalenia, że jest pracownikiem normalnie pracującym w dwóch krajach. Jak tą pracę uwiarygodnić dla celów weryfikacji przez Oddział ZUS?
- Czy można wystąpić do Oddziału ZUS jednocześnie o ustalenie mającego zastosowanie ustawodawstwa dla ubezpieczonego powołując się na obie podstawy prawne w przypadku, gdy w danym okresie ubezpieczenia przesłanki do obu są spełnione lub rzeczywista sytuacja ubezpieczonego – umożliwiająca, wybór jednej z nich – nie jest jeszcze określona?
- Czy polskie Inspekcje Pracy kontrolując firmy delegujące za granicę pracowników będą badać kwestie pracownicze na podstawie polskiego kodeksu pracy, polskich przepisów czasu pracy i minimalnych stawek wynagrodzenia, czy obowiązywać będą przepisy państwa przyjmującego. Jak rozpatruję się kwestię roszczeń pracownika delegowanego o nadgodziny, urlopy pracownicze itp. Przepisy którego państwa są wiążące. W porównaniu z np. państwem niemieckim.
- Czy polska firma delegująca pracowników do Niemiec, stosująca polskie prawo, z roszczeniami kierowanymi do polskiego sądu pracy, może w umowach o pracę z pracownikami zawrzeć gwarancję wypłaty minimalnych stawek obowiązujących na terenie Niemiec (Mindestlohn)? W kwestii wynagrodzenia i przepisów pracowniczych przyjąć obowiązujące przepisy niemieckie? Tak, aby w razie roszczeń pracowniczych o nadgodziny, czas pracy itp. obowiązywały przepisy niemieckie?
- Czy na podstawie niedawnego wyroku TSUE w sprawie Elektrobudowa można uznać, że polskie diety można wliczać do minimalnej stawki płacy zgodnie z dyrektywą 96/71? Jeśli tak, to jak to pogodzić z całkowicie przeciwnym stanowiskiem prezentowanym na stronach internetowych ZOLLAMT?
Odpowiedzi i rozwiązania padną podczas prelekcji eksperckich oraz studiów trudnych przypadków w drugim dniu Kongresu. Więcej pytań i zagadnień, które omówione zostaną w jego trakcie przeczytać można tutaj.