Tematyka

Uczestnicy III EKMP otrzymują konkretną wiedzę na temat obowiązujących przepisów, ich prawidłowej interpretacji i aktualnych wytycznych, którymi kierują się właściwe instytucje. Jest to wiedza, którą można wykorzystywać w codziennej działalności firmy, ponieważ jej źródłem są eksperci i autorytety wypowiadające się w imieniu polskich i europejskich instytucji. Uczestnicy otrzymują również odpowiedzi na pytania i rozwiązania problemów, na które nie mogą liczyć nigdzie indziej.

Tegoroczny Kongres podzieliliśmy na dwa bloki tematyczne:

Dzień 1 (polityczny)

Pierwszy dzień nazwaliśmy politycznym. Dotyczył przyszłości, w tym zapowiedzi Komisji Europejskiej dotyczących rewizji dyrektywy 96/71, implementacji dyrektywy wdrożeniowej do prawa polskiego oraz planów wydania nowego Praktycznego poradnika przez Komisję Administracyjną. W dyskusjach zwracaliśmy również uwagę na palący problem naruszania przez państwa członkowskie prawa unijnego i dyskryminowanie polskich firm usługowych przez zagraniczne instytucje kontrolne.

Dzień 2 (ekspercki)

Dzień drugi nazwaliśmy eksperckim. Poświęciliśmy go prawidłowemu rozumieniu przepisów obecnie obowiązującego prawa. Nowa formuła Kongresu objęła studia przypadku obrazujące newralgiczne problemy z zakresu delegowania pracowników, z którymi na co dzień borykają się przedsiębiorcy. Tradycyjnie należy do nich niejasne znaczenie zwrotów zastąpienie pracownika delegowanego, praca w dwóch krajach w rozumieniu rozporządzenia 883/2004, działalność godna odnotowania oraz minimalne stawki płacy w rozumieniu dyrektywy 96/71.

Zarejestrowani uczestnicy mieli możliwość przesłania przed Kongresem pytań do ekspertów i opisów trudnych przypadków używając przeznaczonego do tego celu formularza.

Wybrane zagadnienia - dzień polityczny (23 kwietnia)

1	Czy obecne przepisy dotyczące delegowania pracowników dobrze realizują cele, jakimi są promocja świadczenia usług transgranicznych oraz uczciwa konkurencja i ochrona praw pracowniczych?

2	Jak należy interpretować zapisy Dyrektywy 96/71/WE mówiące o minimalnych stawkach płacy w kontekście ostatniego wyroku TSUE? Jakie składniki wynagrodzenia i dodatki można w tym pojęciu uwzględniać?

3	Kiedy kończy się transgraniczne świadczenie usług, a zaczyna prowadzenie ciągłej i trwałej działalności w przyjmującym państwie członkowskim?

4	Jak radzić sobie z błędnym stosowaniem oraz naruszaniem przepisów unijnych przez urzędy i instytucje kontrolne państw przyjmujących?

5	Jak rozumieć obowiązek stosowania korzystniejszych dla pracowników delegowanych warunków zatrudnienia?

6	Jak należy rozumieć wypowiedzi Jeana-Claude Junckera, który zapowiedział, że zainicjuje rewizję ("targeted review") dyrektywy o delegowaniu, aby uzyskać pewność, że w Europie nie ma miejsca dla "dumpingu socjalnego" oraz że w Europie ta sama praca w tym samym miejscu ma być wynagradzana tak samo?

Czy sąd polski jest zobligowany na wniosek strony skierować do Trybunału pytania prejudycjalne w zakresie ustalenia prawidłowej interpretacji przepisów prawa unijnego w sporach dotyczących delegowania pracowników? Czy warto korzystać z tego mechanizmu? W jakich okolicznościach sądy krajowe mogą odmówić?

8	Kiedy państwa członkowskie opublikują strony internetowe z informacjami na temat obowiązujących na ich terytorium minimalnych warunków pracy w rozumieniu dyrektywy 96/71, do czego zobowiązuje je dyrektywa wdrożeniowa?

Wybrane zagadnienia - dzień ekspercki (24 kwietnia)

1	Jakie jest stanowisko ZUS w zakresie niedawnego wyroku SN, który stwierdził że istnieje wynikający z przepisów prawa "obowiązkowy próg 25% obrotów krajowych" poniżej którego firma traci prawo do delegowania?

2	Czy wykonywanie pracy w dwóch krajach wymaga zachowania jakiejś określonej częstotliwości lub regularności w ciągu 12 miesięcy lub w ciągu trwania umowy?

3	Czy Oddział ZUS badając zasadność wydania zaświadczenia A1 z art. 13 może wymagać od wnioskodawcy przedłożenia mu certyfikatów językowych oraz dokumentów potwierdzających przejazdy pomiędzy krajami w których wykonywana jest praca? Czy brak tych dokumentów może skutkować decyzją odmowną?

Jaki jest limit szczegółowości w dokumentowaniu przyszłych i przeszłych okresów pracy, który powinien być wystarczający dla Oddziału ZUS w celu stwierdzenia, czy miała miejsce praca w dwóch krajach? Osoby ubezpieczone są często osobami starszymi i słabo wykształconymi. W większości nie dysponują komputerem. Tymczasem niektóre Oddziały żądają od nich informacji dotyczących szczegółowego przebiegu poszczególnych dni pracy wykonanej wiele miesięcy temu, podczas gdy doświadczenie życiowe wskazuje, że większość z nas zapytana o to samo, miałaby problem z ustaleniem co robiła i z kim się spotkała tydzień temu. Byłoby nadużyciem stwierdzić na tej podstawie, że praca nie była wykonywana.

Niektóre Oddziały ZUS domagają się przekazania nie tylko ilości dni przepracowanych przez ubezpieczonego w każdym z krajów, ale również dat faktycznych i ilości godzin. Czy do celów ustalenia, że praca nie miała charakteru marginalnego, powinna być weryfikowana ilość dni, czy suma godzin przepracowanych na terenie każdego z krajów? Jeżeli odpowiedzią na powyższe pytanie byłaby ilość godzin, to w jaki sposób ustalić i zweryfikować ich liczbę w przypadku umowy zlecenie, w szczególności przy tak specyficznej pracy jaką jest opieka nad osobą starszą w miejscu zamieszkania? Czy podanie wyłącznie ilości dni bez wskazania godzin może skutkować decyzją odmowną?

Pracownik ma gospodarstwo rolne o powierzchni 5ha. Podczas urlopu bezpłatnego – udzielonego przez polskiego pracodawcę między okresami pracy na terenie Niemiec - wykonuje prace rolne i konserwacyjno-remontowe w tym gospodarstwie. Cały ten czas płaci KRUS. Żona, współwłaścicielka gospodarstwa płaci ZUS, gdyż na stałe zatrudniona jest w szkole. Czy można uznać pracę w we własnym gospodarstwie rolnym za pracę w Polsce do celów ustalenia, że jest pracownikiem normalnie pracującym w dwóch krajach. Jak tą pracę uwiarygodnić dla celów weryfikacji przez Oddział ZUS?

Czy można wystąpić do Oddziału ZUS jednocześnie o ustalenie mającego zastosowanie ustawodawstwa dla ubezpieczonego powołując się na obie podstawy prawne w przypadku, gdy w danym okresie ubezpieczenia przesłanki do obu są spełnione lub rzeczywista sytuacja ubezpieczonego – umożliwiająca, wybór jednej z nich - nie jest jeszcze określona?

Czy polskie Inspekcje Pracy kontrolując firmy delegujące za granicę pracowników będą badać kwestie pracownicze na podstawie polskiego kodeksu pracy, polskich przepisów czasu pracy i minimalnych stawek wynagrodzenia, czy obowiązywać będą przepisy państwa przyjmującego. Jak rozpatruję się kwestię roszczeń pracownika delegowanego o nadgodziny, urlopy pracownicze itp. Przepisy którego państwa są wiążące. W porównaniu z np. państwem niemieckim.

Czy polska firma delegująca pracowników do Niemiec, stosująca polskie prawo, z roszczeniami kierowanymi do polskiego sądu pracy, może w umowach o pracę z pracownikami zawrzeć gwarancję wypłaty minimalnych stawek obowiązujących na terenie Niemiec (Mindestlohn)? W kwestii wynagrodzenia i przepisów pracowniczych przyjąć obowiązujące przepisy niemieckie? Tak, aby w razie roszczeń pracowniczych o nadgodziny, czas pracy itp. obowiązywały przepisy niemieckie?

10	Czy na podstawie niedawnego wyroku TSUE w sprawie Elektrobudowa można uznać, że polskie diety można wliczać do minimalnej stawki płacy zgodnie z dyrektywą 96/71? Jeśli tak, to jak to pogodzić z całkowicie przeciwnym stanowiskiem prezentowanym na stronach internetowych ZOLLAMT?

11	Czy instytucje państw przyjmujących mogą wzorem Belgii nie uznać lub jednostronnie unieważnić wydany przez ZUS druk A1?

Niektóre oddziały ZUS na druku A1 w pkt. 5 pozwalają wpisać tylko nazwy państw, w których wykonywana będzie praca najemna, bez potrzeby podawania szczegółowych adresów (zaznaczamy wtedy pkt. 5.3), zaś inne oddziały nie zgadzają się na takie rozwiązanie – proszą o skracanie A1 przy każdej zmianie miejsca wykonywania pracy lub ich zmianie. Na druku A1 jest co prawda miejsce, aby wpisać kilka miejsc pacy (pkt. 5), ale co w sytuacji, gdy jest ich kilkadziesiąt?

13	Czy praca ubezpieczonego w weekendy może być zaliczana do pracy na terenie kraju do celów zliczania czasu pracy na potrzeby wydania druku A1 z art. 13. Oddziały stosują różną praktykę w tym zakresie.

14	Czy praca ubezpieczonego w weekendy może być zaliczana do pracy na terenie kraju do celów zliczania czasu pracy na potrzeby wydania druku A1 z art. 13. Oddziały mają różne praktyki w tym zakresie.

Czy jeżeli w okresie 90 dni przed oddelegowaniem pracownik przebywał na zasiłku chorobowym, zaś zasiłek ten ostatecznie został temu pracownikowi cofnięty w całości z uwagi na niespełnienie warunków do wypłaty, to czy pracownik ten spełnia wymóg podlegania pod ustawodawstwo polskie bezpośrednio przed rozpoczęciem zatrudnienia?

16	Świadczenie usług w weekendy - czy weekendy możemy zaliczyć do okresu świadczenia usług w Polsce przy zliczaniu czasu pracy dla celów art. 13. Niektóre Oddziały ZUS twierdzą, że pracy w weekendy nie możemy zliczać do celów określenia znaczącej części pracy.